Šo ierakstu iedvesmoja izveidot kāds uzdots jautājums vienā no pēdējā laikā vadītajiem vebināriem, kas skanēja aptuveni šādi: “Kā man saglabāt komandas garu darbiniekos, ja šobrīd visa komunikācija ir attālinātā iezvanīšanās divas reizes dienā?” Mana pirmā reakcija būtu censties iedot labākos iespējamos risinājumus šim vadītājam, atrodot piemērotākās aktivitātes attālinātā darba vadīšanā un komunikācijas uzturēšanā. Taču...
Taču mazliet apdomājot jautājumu, sapratu, ka ir īstais brīdis uzdot pretjautājumu: “Vai Jūs saviem darbiniekiem esat pajautājis, kas viņiem būtu vajadzīgs, lai saglabātu komandas sajūtu attālinātā darba apstākļos?” Kaut kā esam nonākuši līdz stāvoklim, kurā vadītājam ir jāzina un jāprot viss. Iespējams, pie vainas politiskais režīms, kurā esam dzīvojuši gadu desmitus, iespējams, cilvēku personīgās īpašības, varbūt izpratne par vadītāja lomu. Tam šobrīd pat nav lielas nozīmes. Fakts ir tāds, ka vadītāji bieži izmanto tikai viena veida komunikāciju: skaidrot, stāstīt, mācīt. Tomēr ilgtspējīgu attiecību būtība slēpjas tajā, ka sarunā piedalās divas puses, un runā ne tikai vadītājs, bet arī darbinieks. Lielākais ieguvums ir vadītāja iespēja ieraudzīt, ka nav viss jāzina pašam, ka ir komanda, kas var sniegt idejas, iedot dažādus skatu punktus. Pēdējos gados ļoti ir aktualizējies uzstādījums, ka vadītājam ir jābūt arī koučam. Uzskatu, ka koučinga metožu apgūšana vadīšanā ir izcila iespēja sevī trenēt šo prasmi uzdot jautājumus un klausīties. Tieši koučings trenē aktīvo klausīšanos un atteikšanos no savas ego balss, kurai par visu ir viedoklis. Tāpat koučinga būtība ir ļaut sarunas dalībniekam uzņemties atbildību par lēmumiem, iespējamajiem risinājumiem un savu rīcību. Kā tas aktivizē veselīgu iekšējo komunikāciju?
Uzdodot jēgpilnus jautājumus darbiniekiem, jūs ļaujat viņiem reflektēt un ieraudzīt sevi no malas. Turklāt vadītājam tas ļauj novērtēt darbinieka noskaņojumu, attieksmi, idejas.
Regulāri jautājumi ļauj darbiniekiem uzņemties līdzatbildību par komandas rezultātiem.
Dodot vārdu darbiniekiem un patiesi klausoties cilvēkos, jūs kā vadītājs veidosiet uzticēšanās gaisotni komandā. Savukārt uzticēšanās tieši saistīta ar veselīgu iekšējo vidi un produktivitāti.
Kad vadītāji atver iespēju darbiniekiem izteikties un iniciēt idejas, tas kļūst par pozitīvu ieradumu. Jūsu komunikācijas vide atveras. Pēc kāda laika jēgpilna saruna kļūs par kultūru.
Ja runāšana ar darbiniekiem nav jūsu stiprā puse vai nav ideju, kā sākt sarunu, aicinu manā vadībā izmēģināt instrumentu “Saruna par pārmaiņām”! Tas ir labākais, ko šajā pārmaiņu laikā varat paveikt savas komandas labā, lai stiprinātu, saliedētu un virzītu uz pozitīvu rezultātu!